不久前，一項關于湖南省長沙市長沙縣農(nóng)業(yè)科技人才隊伍的調(diào)查，其結(jié)果令人擔憂：該縣35歲以下農(nóng)業(yè)科技人員緊缺，人才隊伍斷層現(xiàn)象較為嚴重。而且，農(nóng)業(yè)科技人員受教育程度普遍偏低，與實際需求脫節(jié)。

　　其實，這一現(xiàn)象在全國并不少見。專業(yè)人才的相對匱乏成為制約農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展的重要因素之一。

　　與以往相比，無論是生產(chǎn)力、生產(chǎn)關系，還是發(fā)展理念、追求目標，我國農(nóng)業(yè)所面臨的形勢都已發(fā)生了深刻變化。去年，我國農(nóng)業(yè)科技進步貢獻率超過56%，成為促進農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長*主要的驅(qū)動力；在全球農(nóng)業(yè)科技版圖中，我國部分領域已逐漸從跟跑轉(zhuǎn)向并跑、領跑。

　　在此背景下，加快農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設，給人才成長營造良好氛圍，是推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展、深化農(nóng)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的現(xiàn)實需求。

　　如何培養(yǎng)一批“過得硬”“用得上”的農(nóng)業(yè)科技人才？應該堅持“唯才是舉”，不拘一格地選拔和任用人才。當前，我國農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設中，各種人才“帽子”在科研評價中受到重視，具有一定合理性，但如果“帽子滿天飛”，或是一味以“帽”取人，勢必會產(chǎn)生負面影響。因此，要建立一整套合理的人才評價機制。針對不同類型、不同學科的人才進行分類評價。比如，對于基礎研究類人才，應著重評價其提出和解決重大科學問題的原創(chuàng)能力、成果的科學價值、學術(shù)水平和影響；對于應用研究類人才，應著重評價其取得自主知識產(chǎn)權(quán)和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻，并淡化論文要求；對于軟科學研究類人才，應著重評價其為國家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供政策咨詢和技術(shù)支撐的能力和工作績效。

　　有了好的評價機制，還要為人才的發(fā)展搭建平臺。要確保國家出臺的“放管服”措施落地，賦予團隊首席和領軍人才更大的人財物支配權(quán)、技術(shù)路線決策權(quán)；要構(gòu)建科學有效的薪酬激勵機制，用足用好成果轉(zhuǎn)化獎勵收入分配政策，讓*人才得到合理回報；要促進人才交流服務，鼓勵人才合理流動，促進協(xié)同創(chuàng)新，為人才獲得更大的科技成果創(chuàng)造條件。

　　此外，加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設，還要增強農(nóng)村對人才的吸引力。當前，全國農(nóng)業(yè)科技人才總量超過115萬人，但真正能夠沉到一線工作的科技人才并不多。如何讓他們愿意下農(nóng)村、留農(nóng)村？必須解決吸引力的問題。要在基層給農(nóng)業(yè)科研人才設置上升通道，通過激勵機制讓他們有扎根基層的動力。

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